Управления персоналом ОАО "Татхимфармпрепараты"

Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания предприятия в условиях становления рыночных отношений. Матрица действий улучшения управления трудовыми ресурсами в ОАО "ТХФП". Организационная структура системы менеджмента качества предприятия.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

· обеспечивать охрану труда персонала;

· обеспечивать наличие требуемых навыков;

· поддерживать координацию процессов;

· обеспечивать получение от сотрудников

· выходных данных для анализа процессов;

· содействовать внедрению нововведений, предлагаемых работниками.

Таким образом, основными условиями осуществления такого нововведения, как создание модели системы управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении СМК в соответствии со стандартами серии ISO с целью повышения его эффективности, согласно ISO 9004-4:1994 являются следующие.

1. Ответственность руководства и лидерство (создание условий для проведения улучшений относится к области компетенций высшего руководства).

2. Установление ценностей, определенной позиции и поведения:

· фокусирование внимания на удовлетворении

· запросов внутренних и внешних потребителей;

· вовлечение всех звеньев цепи -- от поставщиков до потребителей -- в процесс улучшения качества;

· демонстрация обязательств, лидерства и вовлеченности руководства;

· подчеркивание того, что повышение качества -- это часть работы каждого как в команде, так и индивидуально;

· подход к проблемам посредством улучшения процессов;

· непрерывное улучшение всех процессов;

· установление открытого взаимодействия на основе информации;

· поддержка командной работы и уважение индивидуальности;

· принятие решений на основе анализа фактов.

3. Наличие целей улучшения качества, которые должны быть:

· установлены в организации;

· связаны с целями бизнеса;

· связаны с удовлетворением запросов потребителей и улучшением процессов;

· понятны, как и стратегия достижения цели,

· которая должна быть ясной и согласованной;

· регулярно пересматриваемыми и отражающими изменения ожиданий потребителей.

4. Коммуникации и командная работа (необходимо создать условия для разрушения организационных персональных барьеров; кроме того, требуется доверие).

5. Признание и подчеркивание успехов (использование системы вознаграждений следует совместить с признанием заслуг по улучшению процессов; необходимо избегать появления внутреннего соперничества).

6. Обучение и тренинг, что подразумевает:

· обучение принципам и практике улучшения;

· обучение работе с инструментарием;

· пересмотр программ обучения;

Сильное и настойчивое руководство, компетентный персонал, современные методы обучения при профессиональной подготовке всех членов организации являются существенными факторами, влияющими на успешную реализацию TQM и, как следствие, на повышение конкурентоспособности предприятия [23].

1.10 Основные на правления деятельности кадровых подразделений организации в условиях применения стандартов серии ISO 9000

В решении вопросов внедрения СМК немало важную роль помимо технических и производственных подразделений компании играют и кадровые службы. К основным направлениям их деятельности в условиях применения стандартов серии ISO прежде всего относятся:

· подготовка необходимой документации для обеспечения ею работы по управлению трудовыми ресурсами;

· внедрение разработанных документов в повседневную деятельность предприятия и контроль исполнения их требований;

· совершенствование элементов систем управления трудовыми ресурсами и предприятием в целом.

Международный стандарт ISO 9001:2008 требует, чтобы персонал, выполняющий работу, которая влияет на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом. Для этого организация должна:

· определить необходимый уровень квалификации сотрудников;

· обеспечить подготовку или предпринимать другие действия с целью удовлетворения тех или иных потребностей;

· оценивать результативность предпринятых мер [24].

Пункт 6.1.1. ISO 9004:2000 гласит: «Высшее руководство должно определить и обеспечивать наличие ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации [25].

К ресурсам можно отнести работников, инфраструктуру, поставщиков и партнеров, природные и финансовые ресурсы». Этот аспект указывает на необходимость планомерной и целенаправленной работы с сотрудниками и на значимость роли кадровых подразделений в системе управления предприятием. В данном случае первоочередным является решение задачи взаимодействия с персоналом. Учитывая тот факт, что в настоящее время четкое понимание системности, ответственности за результаты труда у многих сотрудников российских предприятий отсутствует, необходимо прежде всего начать пропагандистскую работу по подготовке кадров компании к внедрению новых методов деятельности и совершенствованию восприятия ими всех тех процессов, которые предполагается модернизировать в результате реализации мероприятий по повышению качества. Требуется переориентация персонала на системную деятельность, основанную на взаимодействии внутри предприятия при осуществлении им своих должностных обязанностей. Нужно уже на подготовительном этапе достичь заинтересованности кадров в участии в процессе построения новой системы работы [26].

В дополнение к агитационным мерам необходимо организовать целевое обучение и повышение квалификации сотрудников организации. Для этого следует сформировать перечень целевых направлений, по которым нужно в ближайшее время обучить персонал, что позволит к моменту начала внедрения СМК иметь качественный кадровый потенциал, т.е. специалистов, способных произвести ввод и отладку механизмов повышения качества на местах. При этом необходимо ориентироваться на дальнейшее построение новой СМК, в соответствии с которой надзор за ее реализацией осуществляется наиболее квалифицированными менеджерами различных уровней управления [27].

Важным элементом подготовки процесса внедрения СМК является актуализация нормативной базы по основным производственным и бизнес-процессам предприятия и приведение нормативной и технической документации в соответствие современным требованиям, стандартам и условиям функционирования структурных подразделений организации. Ввод процедур повышения качества труда зачастую требует изменения корпоративной культуры предприятия, в первую очередь культуры и квалификации управляющего персонала среднего звена. Именно от этой группы специалистов зависит, удастся ли вовлечь рядовых сотрудников в процесс тотального совершенствования технологий и контроля качества, заставить их осознать, что повышение качества ведет к снижению затрат. Обучение совершенствованию качества и оценка эффективности управления предприятием предполагают соблюдение таких принципов, как непрерывность и вовлеченность членов общества на всех этапах обучения, а также производственной деятельности, что ведет к появлению такого понятия, как самообучающаяся компания, т.е. организация, в которой процесс обучения является постоянным и постепенно становится свое - образной потребностью персонала [28].

1.11 Основные подходы к постоянному совершенствованию процесса управления персоналом

В результате процессного подхода к развитию трудовых ресурсов организации улучшаются следующие показатели сотрудников:

· качество выполняемой работы;

· стиль и методы работы;

· участие в инновационной деятельности;

· психологическая совместимость с коллективом;

· уровень готовности к командообразованию.

Поскольку стратегической целью организации является непрерывное улучшение всех процессов, что необходимо для совершенствования деятельности компании и обеспечения получения выгоды заинтересованными сторонами, можно выделить два основных подхода к постоянному улучшению [34]:

1) реализация «проектов прорыва», ведущих к пересмотру и совершенствованию осуществляемого процесса или внедрению новых процессов; как правило, такие проекты реализуют многопрофильные группы вне рамок повседневной деятельности;

2) деятельность по поэтапному улучшению процесса, проводимая работниками в рамках существующих процессов.

Работой по постоянному поэтапному улучшению определенного процесса следует управлять, чтобы понимать ее последствия. Сотрудники организации являются лучшими «поставщиками» идей по непрерывному совершенствованию процессов и часто входят в состав рабочих групп. Вовлеченных специалистов компании нужно наделить полномочиями и необходимыми ресурсами, обеспечить им техническую поддержку для осуществления изменений, связанных с улучшением [32].

Важная роль при внедрении СМК, как было сказано выше, отводится структурным подразделениям. Выявить определенные резервы для модернизации можно практически в каждом из них, причем это не требует материальных затрат, достаточно собрать и обобщить предложения работников по оптимизации деятельности структурной единицы [30].

Постоянное совершенствование процесса развития трудовых ресурсов предприятия включает в себя изучение причин улучшения, анализ фактической ситуации, идентификацию возможных решений, оценку последствий, внедрение и стандартизацию нового решения, анализ результативности и эффективности процесса после завершения действий по улучшению. Процесс совершенствования повторяется применительно к устранению имеющихся проблем, а также к разработке целей и установлению решений по дальнейшему улучшению процесса, что полностью соответствует циклу Деминга PDCA. [15].

2. Экспериментально - аналитический раздел

2.1 Постановка задач и выбора объекта исследования

В данной выпускной квалифицированной работе объектом исследования является ОАО «Татхимфармпрепараты», осуществляющий деятельность по производству и реализации лекарственных средств, изделий медицинского назначения и медицинской техники, пищевых добавок, препаратов, применяемой в ветеринарной практике; торгово-закупочную и посредническую деятельность, в том числе с зарубежными организациями.

Предметом исследования является процесс «Управления персоналом» на предприятии ОАО «Татхимфармпрепараты».

Целью данной работы является определение путей совершенствования процесса «Управления персоналом» ОАО «Татхимфармпрепараты» и повышение его результативности и эффективности.

Для достижения этих целей были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы управления персоналом;

• проанализировать деятельность по управлению персоналом на ОАО «Татхимфармпрепараты».

• изучить литературу по оценке результативности процесса управления персоналом;

• собрать данные о результативности процесса «Управления персоналом» на предприятии;

• проанализировать полученные данные о результативности процесса «Управления персоналом»

• внести предложения по более углубленной оценке результативности;

• рассчитать и сравнить результативность процесса «Управления персоналом» с помощью предложенных показателей и критериев.

2.2 Деятельность отдела обеспечения качества

Отдел обеспечения качества осуществляет организационно-методическое и техническое руководство деятельностью по поддержанию и улучшению СМК и участие в выполнении работ по организации контроля эффективности действия СМК, разработку планов обеспечения и улучшения качества, актуализацию документации СМК, контроль разработки и реализации предупреждающих и корректирующих действий по результатам аудита. Отдел в своей деятельности руководствуется: действующими законами и постановлениями Правительства Российской Федерации и Республики Татарстан по вопросам качества; стандартами в области качества и правилами GMP; государственными и отраслевыми стандартами; уставом ОАО «Татхимфармпрепараты»; политикой в области качества; приказами и распорядительными документами Генерального директора и зам. Генерального директора по качеству; процедурами СМК, инструкциями ОАО «Татхимфармпрепараты» и положением об отделе обеспечения качества.

В ходе выполнения дипломной работы было проработано «Положение об отделе обеспечения качества» ОАО и выделены основные задачи и функции этого подразделения.

Основными задачами отдела являются:

• обеспечение функционирования СМК в соответствии с требованиями ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000);

• планирование и организация деятельности СМК и проведение валидации;

• организация менеджмента процессов при их разработке, внедрении, функционировании и улучшении;

• разработка учебных программ по СМК и GMP;

• участие в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников ОАО «Татхимфармпрепараты» в области обеспечения качества и GMP;

• проверка СМК и организация работ по ее совершенствованию;

• сбор и обработка данных для анализа функционирования СМК с целью определения ее результативности, актуализации ПОК;

• контроль за этапами исполнения сроков внедрения GMP на ОАО «Татхимфармпрепараты»;

• контроль за выполнением требований правил GMP при строительстве и реконструкции производства.

Основными функциями отдела являются:

• разработка и документирование процессов ОАО «Татхимфармпрепараты»;

• контроль отчетности по мониторингу, измерению, анализу процессов;

• контроль за осуществлением корректирующих и предупреждающих действий по процессам;

• контроль за доведением и обеспечением понимания персоналом ПОК, целей и задач ОАО «Татхимфармпрепараты» в области качества;

• контроль ежегодного установления и выполнения целей и задач подразделений в области качества на основании целей и задач ОАО «Татхимфармпрепараты»;

• участие во внедрении Правил GMP на ОАО «Татхимфармпрепараты»;

• определение и документирование видов деятельности, которые влияют на качество;

• поддержание в рабочем состоянии НД СМК и GMP, согласно установленной процедуре;

• обеспечение выполнения требований ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000) и Правил GMP в деятельности ОАО «Татхимфармпрепараты»;

• обеспечение подразделений ОАО «Татхимфармпрепараты» актуальными версиями внутренней документации СМК и GMP;

• систематизация и установление методов идентификации и прослеживаемости документации СМК и валидации;

• планирование развития СМК и деятельности по валидации;

• контроль за выполнением деятельности по валидации, согласно валидационного мастер-плана;

• участие в проведении валидации чистых помещений, техпроцессов, оборудования и аналитических методик;

• сбор и подготовка входных данных для анализа СМК высшим руководством;

• организация и обучение персонала ОАО «Татхимфармпрепараты» по утвержденным программам по СМК и GMP;

• своевременное оповещение генерального директора и заинтересованных лиц об изменении документации СМК по результатам корректирующих действий;

• организация процессов внутреннего аудита (самоинспекции).

• В отделе ООК разработано Руководство по качеству ОАО «Татхимфармпрепараты», которое содержит раздел, включающий перечень нормативной документации, имеющейся на предприятии. К основным внешним нормативным документам относятся ГОСТ, ГОСТ Р, ОСТ; к внутренним - ПР, СОП - разработчик ОАО «Татхимфармпрепараты».

2.3 Анализ кадров в ОАО «Татхимфармпрепараты»

Наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять - на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности. Универсальный принцип управления гласит:

«Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации».

В сфере управления персоналом существует такая необходимая, но к сожалению, часто упускаемая из виду процедура, как «анализ кадров». Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра.

2.3.1 Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия

Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Поэтому отдел кадров, планово-экономический отдел предприятия ОАО «Татхимфармпрепараты», регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия.

На основе полученных данных по работе с кадрами предприятия «Татхимфармпрепараты» был проведен их полный анализ с точки зрения статистической характеристики человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах состояния рабочих кадров на предприятии - производительности, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и др. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику её деятельности и традиции.

Проведём анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия «Татхимфармпрепараты».

Все работники предприятия подразделяются на:

Деление работников на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

К категории руководителей относятся работники, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять организацию их выполнения.

К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и т.др.

К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы.

Более наглядна численная структура персонала предприятия ОАО «Татхимфармпрепараты» на конец 2009 года представлена на рисунке 2.1.

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (табл.2.1).